Ontwikkelpotentieel vaststellen

Ontwikkelpotentieel vaststellen

Bij ‘ontwikkeling’ denken veel leidinggevenden meteen aan doorgroeien naar een andere salarisschaal of functie. Maar dat hoeft niet. Ontwikkelen betekent ook: werken aan aardigheden of competenties, bijvoorbeeld zodat iemand meer zelfredzaam wordt. Hoe kunt u het ontwikkelpotentieel vaststellen? Verzamel om te beginnen informatie over de persoon en zijn achtergrond.

Waar vindt u deze informatie?

Er zijn verschillende manieren om informatie over de medewerker te verzamelen:

• uit eerder opgeslagen informatiemateriaal (dossieronderzoek);
• in een rechtstreeks gesprek met de medewerker.

Dossieronderzoek

De kandidaat komt niet blanco binnen. Andere instanties, zoals de Sociale Dienst, het UWV, de gemeente of het SW-bedrijf, hebben vaak al informatie over onder meer achtergrond en/of competenties, interesse, mogelijkheden en beperkingen.

Uiteraard is het doorgeven van dergelijke informatie aan voorwaarden gebonden en moeten met die instanties strikte afspraken worden gemaakt.

Gesprek met de medewerker
Een face to face interview levert verreweg de meest genuanceerde informatie op. In hoeverre u een beeld krijgt van de mogelijkheden en ervaringen van de medewerker, hangt af van de concrete informatie die u kunt achterhalen. U kunt hiervoor de STAR-methode hanteren of een andere methode, als die in uw umc gebruikelijk is.

Gedrag en competenties in de werksituatie

Kijk vervolgens welk gedrag en competenties de medewerker tijdens het werk laat zien. Download een hulpmiddel om dit in kaart te brengen.

U hebt nu een goed beeld van de huidige situatie van de medewerker en inzicht in diens beperkingen. Op basis van deze informatie kunt u samen met de medewerker het ontwikkeldoel bepalen. Lees meer over hoe u zo’n gesprek voert.